โดย : จีราวัฒน์ คงแก้ว
วันที่ 25 ธันวาคม 2559
http://www.bangkokbiznews.com/news/detail/733128
ปีไก่ทอง“2017”จะเป็นปีแรกที่คนเจน Z(เกิดหลังปี 1995) จะเข้ามาป่วนโลกการทำงาน องค์กรแบบไหนกันจะ "ถูกโฉลก"กูรูสำทับหากรับมือได้ ธุรกิจฉลุย!
คิดถึงตัวเองก่อน ไม่ชอบรอ ไม่อดทน ขาดปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น ทำงานที่ไหนเกิน 7 เดือน ก็นับว่า “จงรักภักดี” สุดๆ แล้ว ต่อให้เป็นองค์กรระดับท็อป อย่าคิดว่าพี่ท่านจะสน ก็ถ้างานไม่สนุก ไม่โดน หรือโตไม่ทันใจ ก็พร้อมจะ “โบกมือบ๊ายบาย” โดยไม่ต้องเสียเวลาชั่งใจเลยสักนิด
นี่คือตัวอย่างคาแรคเตอร์ คนเจน Z (เกิดระหว่างปี 1995-2009) ที่เริ่มเข้าสู่โลกการทำงานมาประปรายในปีนี้ และจะเข้าสู่ตลาดงานโดยสมบูรณ์ในปีระกา 2560 ซึ่งกำลังสร้างความหวั่นใจให้องค์กรยุคนี้อยู่มาก
เราเลยได้เห็นปรากฏการณ์ “ภูมิแพ้คนรุ่นใหม่” ระบาดไปในหลายออฟฟิศ ตั้งแต่ทัศนคติต่อน้องๆ เด็กฝึกงาน ไปจนพนักงานจบใหม่ ที่กลายเป็น “ทอปปิก” ในกระทู้ยอดนิยมอย่างพันทิปดอทคอมอยู่บ่อยครั้ง
เจนวายว่าหนักแล้ว เจน Z สิท้าทายกว่า แถมยังต่างจากเจนวายมากเสียด้วย
“คาแรคเตอร์หลักๆ ของเด็กเจน Z คือเป็น มนุษย์เทคโนโลยี อดทนน้อย และไม่ค่อยจงรักภักดีกับองค์กร”
คำอธิบายตัวตนคนเจน Z ฉบับสั้นกระชับ จาก “ดร.จิราพร พฤกษานุกูล” กรรมการผู้จัดการ บริษัท อินดิโก คอนซัลติ้ง กรุ๊ป จำกัด ผู้เชี่ยวชาญด้านงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ สะท้อนความไม่ง่ายในการรับมือคนทำงานเจนใหม่
เจน Z ไม่ได้โตมาในสภาพแวดล้อมเดียวกับเจนวาย แม้จะคล้ายคลึงกันอยู่บ้าง ตรงโตมากับเทคโนโลยี อยู่กับความรวดเร็ว สั่งการทุกอย่างได้แค่ปลายนิ้วคลิก! เป็นมนุษย์อดทนต่ำ ไม่ชอบรอ ไม่เคยรู้จักคำว่า “ช้าๆ ได้พร้าเล่มงาม” แบบมนุษย์ยุคเบเบี้บูม หรือคนเจนเอ็กซ์
แต่สิ่งที่แตกต่างจากเจนวายอย่างเห็นได้ชัด คือเจนวาย โตมาในยุคพ่อแม่ล่ำซำ เกิดมาท่ามกลางความหรูหราฟุ่มเฟือย เลยถูกประคบประหงมมาตั้งแต่เล็ก ทว่าเจน Z กลับตรงกันข้าม เด็กกลุ่มนี้โตมาในยุคเศรษฐกิจตกต่ำ เลยเห็นความลำบากของพ่อแม่ได้กระจ่างชัด แถมถูกเลี้ยงมาอย่าง “Strong” ไม่ได้ถูกสปอยล์หนักเหมือนเด็กเจนก่อนหน้า
“เขาโตมาในยุคที่เห็นว่า ขนาดบริษัทใหญ่ๆ หลายบริษัทยังปรับลดพนักงาน เห็นพ่อแม่ถูกปลดออกจากงาน ฉะนั้นสิ่งแรกเลยที่เขามองหาคือเรื่อง ความมั่นคงในการทำงาน (Job Security)” ดร.จิราพร บอก
และนั่นคือสาเหตุที่เด็กเจนนี้ยังมุ่งมั่นอย่างหนักที่จะเข้าทำงานในบริษัทระดับท็อปๆ เพราะหวังเรื่อง “ความมั่นคงปลอดภัยในการทำงาน” เป็นสำคัญ ทว่าแม้จะเริ่มต้นจากต้องการความมั่นคง แต่ถ้าลองเข้าไปทำงานแล้วเกิดมีบางอย่างที่ “ไม่ได้ดั่งใจ” เขาก็พร้อมยื่นซองขาว “ลาออก” ได้ง่ายๆ
“คาแรคเตอร์หนึ่งของเด็กเจน Z คือ เป็นคนชอบเรียนรู้ และเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง โดยเขาเข้าไปในองค์กรที่มีชื่อเสียง ก็หวังว่าจะได้รับการเทรนนิ่งอะไรดีๆ เพื่อพัฒนาตัวเขา เพราะเขาอยากโตอย่างรวดเร็ว แต่พอเข้าไปแล้วปรากฏไม่ได้ตามที่ต้องการ ตอนแรกเขาอาจเข้าไปเพราะต้องการความมั่นคง แต่พอไปเจอระบบ เจออะไรแบบนี้เข้า เลยตัดสินใจลาออกได้ง่ายๆ” เธอบอก
นอกจากจะไม่ได้เรียนรู้ในสิ่งที่อยากรู้ เด็กกลุ่มนี้ ยังไม่ชอบคำสั่ง แต่ชอบคำอธิบาย หลายคนเลยมักเรียกพวกเขาว่า “เจ้าหนูจำไม” ที่มีคำถามไปเสียทุกเรื่อง ไม่ใช่ไม่อยากทำให้ หรือดื้อด้านไปกับคำสั่งพี่ แต่แค่อยากได้คำอธิบาย “ทำไมต้องทำ?” รู้ความคาดหวังพี่ชัดๆ น้องก็พร้อม “จัดให้”
“สมัยก่อนถ้าหัวหน้ามอบหมายอะไรให้ทำ เราจะทำทันที แต่กับเด็กเจน Z เขาจะถามก่อนว่า ทำไมต้องทำ ที่จริงเด็กรุ่นนี้เต็มใจช่วยพี่ทำงานนะ เพียงแต่ที่ต้องถามเพราะเขาอยากได้คำอธิบายที่ชัดเจน เขาพร้อมจะทำทุกอย่าง และจะทำเต็มที่ด้วย ถ้ารู้ความคาดหวัง แต่ถ้าพี่ไม่บอก เขาก็เลือกที่จะไม่ทำ” เธอบอก
เด็กเจน Z ต้องการมีอำนาจในการตัดสินใจ ต้องการได้ Empower ต้องการทำงานที่หลากหลาย แต่พออยู่ในองค์กรยิ่งใหญ่ ก็ยิ่งไม่มีให้ จากไฟที่เคยมี อยากทำโน่นทำนี่สารพัด ตามสไตล์คนชอบเรียนรู้ และมีทักษะหลากหลาย (Multi Skill) พอเจอแบบนี้เข้า ไฟเลยชักจะมอดดับไปจนสิ้น
“เด็กรุ่นก่อนจะคิดว่า เราเรียนจบมาจะประยุกต์อะไรเข้ากับองค์กรได้บ้าง แต่เด็กเจน Z ไม่ใช่ ถ้าเข้าไปแล้วรู้สึกว่า องค์กรไม่ฟิกซ์กับเขา ไม่สนุก ไม่ใช่งานที่ชอบ เขาจะออกทันที เพราะเด็กรุ่นใหม่ถูกปลูกฝังมาว่า คุณต้องทำงานที่ชอบ และมีความสุข ถึงจะทำงานได้ดี มีผลิตภาพสูงสุด”
ทำไมถึงไม่กลัวการเปลี่ยนงาน ก็ “ไอดอล” ของพวกเขามีให้เห็นตั้งหลากหลาย ทั้งสตาร์ทอัพที่ประสบความสำเร็จในเวลาอันรวดเร็ว ไม่ต้องเป็นนักสู้โล้สำเภาเสื่อผืนหมอนใบเหมือนฮีโร่ในอดีต คนที่ประสบความสำเร็จไม่เห็นต้องเป็นลูกจ้างด้วยซ้ำ ดูอย่างบล็อกเกอร์ดังๆ สิ แค่นั่งรีวิวแต่งหน้าก็ยังประสบความสำเร็จได้ เขามีทางเลือกในอาชีพ
ฉะนั้น ถ้าไม่ใช่ ไม่ชอบ ก็เปลี่ยนงานใหม่สิ รออะไร!
ดร.จิราพร ยกตัวอย่างผลงานวิจัยในสหรัฐอเมริกา และอังกฤษ ที่สำรวจเด็ก เจน Z ระหว่างยังเรียนมหาวิทยาลัย โดยคำตอบของเด็กส่วนใหญ่บอกเลยว่า ถ้าเข้าสู่โลกการทำงาน เขาคิดว่าจะมีการเปลี่ยนงานอย่างน้อย 4 ครั้ง ตามคอนเซ็ปต์ของ “Job Hopper” ลักษณะของคนทำงานรุ่นใหม่ที่ไม่ชอบทำงานในองค์กรที่ “ไม่ถูกโฉลก” และเปลี่ยนงานบ่อยเป็นนิจ
“เขามองว่าการเปลี่ยนงานคือการไต่ระดับ เป็นการขึ้นเงินเดือน เลื่อนตำแหน่ง คนรุ่นก่อนอาจมองการอยู่ในองค์กรถึงเกษียณ แต่เด็กยุคนี้ไม่ใช่ เขาดูผลตอบแทนก่อน และทุกอย่างต้องเร็วสำหรับเขา ไม่ใช่ค่อยๆ ไต่ระดับเหมือนคนรุ่นก่อน ฉะนั้นถ้าโตที่นี่ไม่ได้ ฉันก็ไปโตที่อื่น” ตัดสัมพันธ์กับองค์กรอย่างง่ายๆ
นี่คือตัวอย่างเบาะๆ ของเผ่าพันธุ์คนเจน Z ที่ดูเยอะ ดูหิน และช่างแตกต่างจากคนทำงานรุ่นก่อนอยู่มากๆ
ทว่า ท่ามกลางภาพลบ ดูหนักอก หากลองเจาะลึกเข้าไปถึงใจเด็กกลุ่มนี้ จะพบว่า พวกเขายังมีศักยภาพอันน่าทึ่งหลบซ่อนอยู่ในตัวมิใช่น้อย
“เด็กยุคนี้เป็นคนชอบทำงาน และทำงานหนัก เขา Work Hard, Play Hard ยิ่งถ้ามีโปรเจคให้ทำ จะยิ่งแฮปปี้มาก”
ดร.จิราพร ฉายภาพเด็ดของเด็กเจน Z ที่ดูแตกต่างจากคุณหนูรักสบายอย่างเจนวายอยู่มากๆ ก็บอกแล้วว่าเด็กเจนนี้เขา “Strong” เพราะโตมาในยุคที่พ่อแม่ลำบาก ฉะนั้นถ้าใช้เขาให้เป็น ก็พร้อมจะทุ่มเททำงานสุดกำลัง
“เด็กเจนนี้ชอบวางแผน เขาทำงานหลายอย่าง และทำพาร์ทไทม์ตั้งแต่ยังเรียนอยู่ ขณะที่เด็กเจนวายไม่มีนะ พ่อแม่มีเงินทำไมฉันต้องทำงาน แต่เจน Z บางทีเป็นลูกคนรวยแต่ยังเลือกทำงานพาร์ทไทม์ เพื่อหาประสบการณ์ และเขารู้แล้วว่าเงินมันหายาก และเด็กเจน Z ยังกล้าที่จะไปเผชิญโลกภายนอกมากขึ้น เช่น ไป Work and Travel ที่ต่างประเทศ ซึ่งไม่เฉพาะลูกคนมีเงินเท่านั้น” เธอฉายภาพ
โตมาแบบ Strong รู้จักคิด รู้จักวางแผน ทำงานหนัก เก่งเทคโนโลยี แถมมีทักษะหลากหลาย เลยทำให้หลายคนถึงขนาดมองว่า “เจน Z จะเป็นความหวังขององค์กรรุ่นใหม่” ในการขับเคลื่อนองค์กรได้มากกว่าเจนวายด้วยซ้ำ ไม่ใช่แค่ที่พวกเขาจะเป็นกำลังพลหลักในอนาคต
ทว่าคือ การเป็นคนทำงานในแบบที่องค์กรยุคนี้ต้องการมากๆ
“มองกันว่า เจน Z จะกลับมากอบกู้องค์กรยุคนี้ เพราะว่าเขาจะเหมือนเบบี้บูมที่ทำงานหนักอย่างฉลาดขึ้น ถ้าใช้เขาเป็น ก็จะเป็นความหวังของตลาดแรงงาน เพียงแต่องค์กรต้องปิดความกลัวที่มีต่อคนเจน Z ให้ได้ก่อนเท่านั้น”
แล้วองค์กรจะต้องปรับทัพอย่างไร เพื่อรับมือกับพลเมืองเจน Z อาจารย์นักบริหารคนบอกเราว่า ให้เริ่มจากเปิดใจ เข้าใจ แล้วปิดช่องว่างที่เป็นจุดอ่อนของคนเจน Z ให้ได้ เช่น เด็กเจนนี้ อาจมีจุดอ่อนในการเข้าสังคม ขาดปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานคนอื่น เพราะอยู่แต่กับโลกในหน้าจอ เพราะฉะนั้นเมื่อได้เขาเข้าไปทำงาน ก็ต้องเพิ่มการเทรนนิ่งในสิ่งที่อาจเคยคิดว่าไม่จำเป็นสำหรับคนยุคก่อน เช่น ทักษะการเข้าสังคม การทักทาย วิธีพูดคุย การสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน เป็นต้น
ในโปรแกรมปฐมนิเทศ ต้องให้เขาได้เข้ากลุ่ม ได้มีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อน“ข้ามสายงาน” เวลามอบหมายงานก็ต้องพยายามให้ทำงานเป็นกลุ่ม เป็น “ทีมเวิร์ค” เพื่อดึงเขาออกมาจากโลก “ตัวคนเดียว” ให้ได้
ให้เขาค่อยๆ ฝึกฝน และปรับตัว เพราะของอย่างนี้มันเปลี่ยนกันได้
ในการสร้าง “ความผูกพันกับองค์กร” (Engagement) โจทย์ใหญ่ของเด็กเจน Z ถ้าเป็นมิติเรื่องการทำงาน ดร.จิราพร บอกว่า เด็กเจนนี้ต้องการเติบโต ต้องการก้าวหน้าในสายงาน จึงต้องมีงานให้เขาได้ก้าวหน้า โดยองค์กรต้องมาดีไซน์โครงสร้างการทำงาน ซึ่งอาจไม่ใช่การเติบโตจากล่างไปบนเหมือนสมัยก่อน แต่คือการโตไปด้านข้าง รวมถึงอาจครีเอทงานใหม่ๆ เพื่อรองรับเด็กกลุ่มนี้ด้วย
เช่น การให้เขาได้ใช้ทักษะหลากหลาย ทำงานหลายอย่าง แล้วจ่ายตามความสามารถ ไม่ใช่จ่ายตามตำแหน่งงานที่สูงขึ้นเท่านั้น หรือให้เขามีโอกาสทำงานได้มากกว่า 1 งาน ซึ่งวิธีนี้จะช่วยลดความเสี่ยงให้กับองค์กรด้วย กรณีมีจิ๊กซอว์ไหนขาดหายไปจากงาน ก็สามารถหาคนมาแทนที่ได้ทันทีด้วย
“รวมถึงอาจต้องสร้าง สิ่งที่เรียก ‘Dream job’ (งานในฝัน) ให้เขาด้วย คือเมื่อเราสนับสนุนเขา เราต้องเหมือนขายฝันนิดหนึ่งว่า คุณอยากได้ตำแหน่งอะไร อยากจะทำอะไร องค์กรก็ต้องพยายามสร้างตำแหน่งที่ตอบโจทย์ ให้เขาได้ลองทำในสิ่งที่เขาอยากทำ และให้โอกาสในการเติบโต โดยองค์กรต้องยืดหยุ่นมากขึ้น”
จากแค่งานประจำ งานหลักที่ต้องทำไปแบบวันต่อวัน หากจะรองรับคนทำงานเจน Z เธอว่า ต้องมีทั้งงานประจำ และ “งานโปรเจค” ให้ทำ เพราะเด็กกลุ่มนี้ ชอบทำงานที่สนุก และชอบเรียนรู้ เพียงแต่ต้องเติมทักษะที่ยังขาดไปให้กับเขา
ในเรื่องของสวัสดิการ ก็ต้องปรับเป็น การบริหารสวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefit) มากขึ้น โดยการให้สิทธิประโยชน์แบบเลือกได้ เช่น เขาอาจไม่สนเลยกับค่ารักษาพยาบาล ยันลูกยันหลานบวช แต่อาจต้องการแค่ ค่าฟิตเนส สปา เรียนทำขนม จัดดอกไม้ หรือแพ็คเกจในโทรศัพท์ 4G ของเขา ก็เท่านั้น ซึ่งองค์กรอาจใช้วิธีจัดสรรเงินก้อนหนึ่งแล้วให้พนักงานเลือกไปทำอะไรในแบบที่ชอบ
เธอยืนยันว่า วิธีนี้ไม่ได้ทำให้องค์กรมีต้นทุนเพิ่มขึ้น ทว่าตรงกันข้าม กลับช่วยบริหารต้นทุนสวัสดิการให้ลดลงได้ด้วยซ้ำ แถมยัง “ได้ใจ” พนักงานมากขึ้นด้วย
นอกจากนี้ก็เป็นเรื่องการสร้างบรรยากาศในการทำงานให้เอื้อต่อคนเจน Z มากขึ้น เช่น การนำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการสื่อสารระหว่างพนักงาน และการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การยื่นขาดสายลาป่วย ก็ปรับให้ทำได้ง่ายๆ ในสมาร์ทโฟน ปรับการทำงานให้ยืดหยุ่นมากขึ้น เลิกทำงานอยู่ในคอก เลือกบริหารชั่วโมงการทำงานเองได้ ไม่ต้องประชุมแต่ในห้องประชุม แต่อยู่ที่ไหนก็ทำงานได้ แม้แต่เรื่องการแต่งกาย ก็หมดยุคชุดฟอร์ม เพราะเด็กเจนนี้ถูกเลี้ยงมาว่า แม้ไม่ต้องใส่ยูนิฟอร์ม ฉันก็เก่งได้ ทำงานได้ ยิ่งทำอะไรนอกกรอบ ก็ยิ่งครีเอทีฟ สำหรับพวกเขา
นี่คือตัวอย่างที่องค์กรจะใช้รับมือเจน Z ได้
ส่วนการจะ“ลดความขัดแย้ง”กับคนทำงานต่างเจน ก็ใช้วิธีจับมานั่งทำงานด้วยกัน พยายามสื่อสารและทำความเข้าใจกับคนในแต่ละเจน ที่สำคัญคือต้อง “ยืดหยุ่น” ที่จะรับมือกับคนต่างเจน โดยเสนอแพคเก็จ ใช้เครื่องมือ และวิธีการ ที่แตกต่างกันไปด้วย
“เจน Z ไม่ได้แย่ เพียงแต่ว่าเราต้องใช้เขาให้ถูก ใช้ประโยชน์เขาให้เป็น ต้องมีพี่เลี้ยงให้เขา เพราะเขามองหาคนที่จะมาแชร์ประสบการณ์ โดยที่เขาไม่ต้องเสียเวลาเรียนรู้มาก ฉะนั้นคุณต้องเปิดใจ ต้องเข้าใจ ต้องดึงจุดแข็ง และปิดช่องว่างที่เขามี พัฒนาให้เขาขึ้นมา ต้องปรับตัว เพราะจากนี้คนหมู่มากขององค์กรจะเป็นเจนวายและเจน Z แล้ว”
ลองดูตัวอย่าง วิธีคิดเพื่อรับมือคนทำงานยุคใหม่ กับผู้นำอย่าง “รวิศ หาญอุตสาหะ" กรรมการผู้จัดการ บริษัท ศรีจันทร์สหโอสถ จำกัด นักสร้างการเปลี่ยนแปลงแห่ง “ศรีจันทร์”
โดยเขาบอกว่า เด็กทุกเจนล้วนมีทั้งข้อดีและข้อเสียด้วยกันทั้งนั้น ถ้าจะใช้คนเจน Z ให้เป็นประโยชน์ก็ต้องพยายามดึงจุดเด่นของเด็กกลุ่มนี้ออกมาให้ได้ เช่น การมีความคิดสร้างสรรค์ เก่งเทคโนโลยี และรับมือกับความเปลี่ยนแปลงได้รวดเร็ว องค์กรก็ต้องดึงจุดแข็งเหล่านี้ออกมาใช้ ต้องปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน เพื่อกระตุ้นให้เขาอยากทำงานมากขึ้น เช่น ทำออฟฟิศให้ดูสนุกสนานขึ้น โดยไม่ต้องนั่งในคอกแบบเก่าๆ ปรับรูปแบบโต๊ะให้น่านั่ง เปิดพื้นที่ให้เขาได้มานั่งมาคุยกัน เปิดเพลง สร้างบรรยากาศที่ดีให้เกิดขึ้น
“พูดง่ายๆ เราอาจต้องเปลี่ยนออฟฟิศให้เป็นเหมือนร้านกาแฟ ที่ช่วยให้เด็กรู้สึกอยากมาทำงานมากขึ้น อาจมีสิ่งอำนวยความสะดวกอื่นๆ เช่น ต้องมีฟิตเนสไหม หรือต้องเพิ่มอะไรเพื่อส่งเสริมให้เขารู้สึกว่า ในขณะที่มาทำงาน เขายังได้ในสิ่งที่เขาอยากได้ และสนุกสนานมากขึ้นด้วย”
รวิศ บอกว่า วิธีนี้อาจช่วย“ปิดจุดอ่อน” ที่คนมักบอกว่า เด็กรุ่นใหม่ ไม่ขยัน และอดทนต่ำ ให้หมดไปก็ได้
“บางครั้งอาจต้องไปถึงขั้นที่ว่า โอเค คุณทำงาน เราจะดูเฉพาะผลงานจริงๆ แต่คุณจะไปทำงานที่ไหนก็ได้ เพราะต้องเข้าใจว่า เด็กยุคนี้ เขาเติบโตมาในยุคที่บางทีตอนเรียนเขาไม่ได้ไปนั่งในห้องเรียนด้วยซ้ำ แต่เรียนทางออนไลน์ แล้วเขาก็ชินกับสภาพที่โตมาแบบนั้น ซึ่งแตกต่างจากคนยุคเรา ก็ต้องทำความเข้าใจในจุดนี้ด้วย”
ส่วนที่ว่าเด็กยุคใหม่จงรักภักดีต่อองค์กรน้อยลง รวิศยอมรับว่า เป็นเรื่องจริง และเป็นประเด็นที่ท้าทายองค์กรยุคใหม่มากๆ ด้วย ซึ่งองค์กรก็ต้องบริหารความคาดหวังของเขาให้ได้ โดยเขาว่า การจะสร้างความผูกพันให้เกิดขึ้นนั้น ต้องทำองค์กรให้ดึงดูดเด็กรุ่นใหม่ เช่น มีความสนุก มีความเปลี่ยนแปลงที่เขาสัมผัสได้ ให้รู้สึกว่า ปีนี้กับปีก่อน แตกต่างกัน องค์กรไม่ได้อยู่นิ่ง และยังมีอนาคต
“ผมเชื่อว่า ไม่ว่าองค์กรใหญ่ หรือเล็ก แต่ยุคนี้ต้องมีวัฒนธรรมการทำงานแบบ Startup คือ เปลี่ยนแปลง รับมือกับความเปลี่ยนแปลง และใส่ความเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา เช่น มีโปรเจคใหม่ให้เด็กทำ ซึ่งถ้าเขามีโอกาสได้ทำโปรเจคใหม่ๆ ที่เป็นของเขาเอง ก็จะรู้สึกว่า องค์กรให้โอกาสเขาในการเติบโต ไม่ใช่วันๆ ได้แต่รับคำสั่งจากนายอย่างเดียว เด็กยุคใหม่ต้องการความเป็นเจ้าของงาน เราก็ต้องออกแบบวิธีคิด วิธีการทำงานใหม่ วิธีเก่าอาจต้องโยนทิ้งไปให้หมด” เขาย้ำ
เช่นเดียวกับที่ศรีจันทร์วันนี้ ที่มีพนักงานอยู่ประมาณ 140 คน เป็นคนรุ่นใหม่มากถึง 60-70% เขาว่า ซีอีโอ ไล่ไปจนผู้บริหารรุ่นใหญ่ แทบไม่ได้นั่งอยู่ในห้องทำงานของตัวเองด้วยซ้ำ ทว่าพยายามมานั่งทำงานร่วมกับพนักงานรุ่นใหม่
“เราต้องทำตัวเหมือนกับเด็กยุคนี้ ต้องมีความเข้าใจวัฒนธรรมการทำงานแบบเขา และต้องทำงานร่วมกับเขาให้ได้ เพราะนี่คือโลกของเขา และเขานี่แหล่ะจะรันบริษัทของเรานับจากนี้” เขาว่า
หน้าที่ขององค์กร เลยต้องดึงศักยภาพของคนทำงานยุคใหม่ ออกมาให้ได้มากที่สุด สร้างสิ่งแวดล้อมที่ให้เขาได้เติบโต ด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม เหมือนกับการปลูกต้นไม้
“วิธีการดูแลคนทำงานยุคใหม่ คือต้องปล่อยให้เขาโตของเขาเอง เรามีหน้าที่แค่ใส่ปุ๋ย รดน้ำให้พอเหมาะ และไม่ใช่การโตในกระถาง แต่ให้เขาโตในสวน ในป่า ด้วยตัวของเขา”
เพื่อให้คนเจน Z กลายเป็นต้นไม้ใหญ่ที่แข็งแกร่ง พร้อมขับเคลื่อนองค์กรให้เติบใหญ่ สมชื่อคนทำงานสายพันธุ์ใหม่อย่างพวกเขา
...........................................
“กลยุทธ์บริหารคนต่างเจน”
ความท้าทายของตลาดแรงงานในอนาคต คือการต้องบริหารคนทำงานต่างเจน ที่มีความคิด ความชอบ และความต้องการแตกต่างกันไป แน่นอนว่าการจะให้แพคเก็จสำเร็จรูป สำหรับพนักงานทุกวัย ใช้ไม่ได้อีกแล้วในยุคต่อจากนี้
“รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข” ผู้อำนวยการหลักสูตรการบริหารทรัพยากรบุคคล ศศินทร์ บอกผลลัพธ์ที่ได้จากงานวิจัยของศศินทร์ ร่วมกับองค์กรพันธมิตร ที่ศึกษาคนทำงานซึ่งอายุต่ำกว่า 45 ปี และสูงกว่า 45 ปี เพื่อดูความต้องการและดึงใจให้คนอยากทำงาน โดยพบว่าทั้งสองกลุ่มมีความคิดที่แตกต่างกัน
โดยกลุ่มที่มีอายุต่ำกว่า 45 ปี เรียกว่า “ดอลลาร์ขึ้นหน้า” คือเงินและผลตอบแทนต้องมาก่อน สนใจเงินก่อนแพคเก็จ แล้วสนใจว่า เงินที่ได้รับนั้นยุติธรรมกับงานที่ได้ลงมือทำหรือไม่
ขณะคนที่อายุมากกว่า 45 ปี ซึ่งคนวัยนี้เรียกว่า รวยเลือกได้ระดับหนึ่ง ฉะนั้นถ้างานไม่น่าสนใจ ไม่ถูกให้เกียรติ ไม่มีอิสระในการทำงาน ก็ไม่อยากทำ โดยกลุ่มนี้อยากทำงานซึ่งมีความหมาย มีคุณค่า ขณะที่เงินก็ต้องดีพอสมควร รวมถึงได้รับการสนับสนุนจากองค์กรด้วย
“จากตรงนี้ทำให้เห็นว่า เราจะตั้งสมมติฐานไม่ได้อีกต่อไปว่า One Size Fits All คือ ทุกคนทุกวัยให้เหมือนกันหมด เราจะมีปัญหา เพราะว่าในอนาคต ตลาดแรงงานจะมีคนหลายวัยเข้ามาทำด้วยกันมากขึ้น และจะไม่มีเฉพาะพนักงานประจำด้วย อย่างในนิวซีแลนด์เขาคาดว่า คนทำงาน จันทร์ พุธ ศุกร์ เป็นคนกลุ่มหนึ่ง ส่วน อังคาร พฤหัส จะเป็นอีกกลุ่มหนึ่ง และบางคนอาจทำงานมากกว่า 1 องค์กร ฉะนั้นมันถึงจุดที่งานบริหารคนขององค์กรจะต้องยืดหยุ่นมากขึ้น”
เธอบอกว่า องค์กรไม่สามารถที่จะใช้วิธีคิดแบบเดิมๆ การสรรหาคนแบบเดิมๆ เพราะจะเจอกับสภาพที่เรียกว่า ใครก็ได้ ถ้าว่างก็มาทำ และพร้อมทำงาน ฉะนั้นองค์กรต้องมีมาตรฐานของงาน และการเทรนนิ่งให้รวดเร็วขึ้น
“เมื่อก่อนเขาว่า กว่าจะใช้การได้ต้องเอามาอบรมสัก 6 เดือน แต่เดี๋ยวนี้ไม่ทันแล้ว เพราะมีสถิติบอกเลยว่า คนมิลเลนเนียล ถ้าทำงานกับบริษัทใดได้ถึง 7 เดือน ก็ถือว่ามีรอยัลตี้แล้ว ฉะนั้นฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลต้องหาเทรนนิ่งที่แข่งกับความเร็ว วิธีคิดต้องยืดหยุ่น ซึ่งการบริหารองค์กรจากนี้จะเป็นเรื่องของ Diversity (ความหลากหลาย) Creativity (ความคิดสร้างสรรค์) และ Sustainability (ความยั่งยืน)”
รศ.ดร.ศิริยุพา สรุปว่า องค์กรต้องเปลี่ยนมุมมองและค่านิยมในการบริหารงานบุคคล โดยต้องมีกลยุทธ์ในการสรรหาดึงดูด รักษา และพัฒนาแรงงานต่างวัย ที่ต้องหลากหลายขึ้น และมีแผนทั้งระยะสั้นและระยะยาว
“การบริหารคนไม่ใช่เรื่องที่ทำแบบครึ่งๆ กลางๆ มีปัญหาแล้วค่อยทำ หรืออยากได้คนแล้วค่อยหา เพราะว่ากลไกผลักดันธุรกิจก็คือ คน ซึ่งตอนนี้มีปัญหาอยู่ และอีก 20 ปีข้างหน้า จะยิ่งหาคนไม่ได้ โดยเฉพาะบริษัทเล็กๆ จะหาคนเก่งๆ ราคาย่อมเยา สู้กับบริษัทใหญ่ไม่ได้ ฉะนั้นองค์กรต้องพร้อมรับมือในเรื่องนี้”
โดยเริ่มจากรู้จักคนต่างวัย แล้วหาทางมัดใจคนทำงานอย่างพวกเขาให้ได้
